Для покоління Z робота вже не обов'язково має займати весь вільний час. За даними аналітиків, 77% зумерів не готові жертвувати особистим часом заради кар'єри. Тому постійні овертайми, робочі повідомлення ввечері та очікування бути на зв'язку після завершення дня можуть впливати на ставлення молодих працівників до роботодавця.
У матеріалі видання ABiznes читайте більше про те, чому зумери інакше ставляться до робочого часу, що для них важливо під час вибору компанії та як роботодавцям змінювати підхід до роботи з молодими фахівцями.
Зміна ставлення до роботи: від "жити, щоб працювати" до "працювати, щоб жити"
На ставлення зумерів до роботи впливає і те, що вони бачать у старших поколінь. Батьки та старші колеги могли роками будувати кар'єру, багато працювати й залишатися після роботи, але це не завжди гарантувало стабільність чи захист від скорочень. Такий досвід змушує молодих працівників інакше дивитися на кар'єру.
Самої перспективи кар'єрного зростання для молодого працівника може бути недостатньо, щоб регулярно залишатися після роботи. Зумери звертають увагу і на те, що компанія дає їм зараз: рівень зарплати, можливість навчатися, гнучкий графік та професійний розвиток.
Робота — лише одна з частин життя
Для покоління Z професія не обов'язково визначає людину цілком. Робота дає дохід, досвід і можливість розвиватися, але поза нею є ще багато важливого: родина, друзі, навчання, хобі та особисті плани. Тому кар'єра для них може бути важливою частиною життя, але не його єдиним центром.
Зумери проводять чітку межу між робочим і приватним простором:
- Завершення робочого дня о 18:00 сприймається як непорушний факт.
- Після закриття робочого ноутбука починається час для сім'ї, друзів, спорту, творчості чи подорожей.
- Особисті справи за замовчуванням визнаються не менш пріоритетними, ніж корпоративні дедлайни.
Постійна зайнятість уже не обов'язково сприймається молодими працівниками як ознака хорошого ставлення до кар'єри. Для зумерів залишатися в офісі допізна, відповідати на робочі повідомлення ввечері чи брати ноутбук у відпустку — не те саме, що добре виконувати свою роботу.
Вони більше цінують можливість закрити свої завдання протягом робочого дня й не переносити робочі питання на вечори та вихідні. Особистий час при цьому залишається окремою частиною життя, а не продовженням робочого графіка.
Коли працівникам постійно доводиться затримуватися після роботи, це може вказувати на проблеми не з мотивацією команди, а з організацією роботи. Причиною можуть бути завеликий обсяг завдань, занадто стислі строки або нерівномірний розподіл навантаження. Для багатьох молодих фахівців додаткові години самі по собі не є аргументом на користь кар'єрного зростання. Вони хочуть бачити зрозумілий зв'язок між результатом роботи, винагородою та можливостями розвитку.
Пріоритет work-life balance та ментального здоров'я
Для молодих працівників важливим стає і те, як робота впливає на їхній психологічний стан. Вони більше говорять про стрес, перевантаження та вигорання, а тому звертають увагу не тільки на зарплату чи посаду, а й на робоче навантаження та умови в компанії.
Work-Life Balance
Для зумерів баланс між роботою та особистим життям може бути не менш важливим, ніж зарплата. У дослідженні Deloitte за 2025 рік хороший work-life balance увійшов до основних критеріїв під час вибору роботодавця. Водночас лише 6% опитаних назвали головною кар'єрною метою керівну посаду.
При цьому говорити, що молоді працівники не зацікавлені у професійному розвитку, було б неправильно. 70% зумерів у тому ж дослідженні зазначили, що розвивають професійні навички щонайменше раз на тиждень. Для них розвиток може відбуватися і поза робочим часом, але це не означає готовності постійно витрачати на роботу вечори та вихідні.
Тому для такого працівника важливими стають цілком практичні речі: чи можна піти з роботи вчасно, чи потрібно відповідати на повідомлення ввечері, наскільки часто змінюються дедлайни та чи реально виконати поставлений обсяг завдань за стандартний робочий день. Якщо компанія постійно переносить робочі питання на вечір або вихідні, це може впливати на її привабливість для молодих кандидатів.
Уникання вигорання і тривожності
Зумери не відмовляються від роботи як такої — вони інакше визначають межі між роботою та особистим життям. У глобальному опитуванні Deloitte 40% представників Gen Z заявили, що відчувають стрес або тривожність постійно чи більшу частину часу. Серед факторів, пов'язаних зі стресом на роботі, 48% назвали довгі робочі години.
Через це постійна доступність у робочих чатах може сприйматися не як доказ залученості, а як частина проблеми. Якщо повідомлення від керівника приходять увечері, а термінові завдання регулярно з'являються після завершення робочого дня, працівник може оцінювати не тільки саме завдання, а й те, наскільки така модель роботи йому підходить.
При цьому зумери не обов'язково хочуть працювати менше. Для них важливіше мати контроль над власним часом і розуміти, заради чого вони витрачають додаткові години. Це добре видно і в ставленні до професійного розвитку: 67% опитаних Deloitte зумерів розповіли, що навчаються у вільний від основної роботи час. Тобто вільні години вони готові витрачати на кар'єру, але хочуть самі визначати, на що саме.
Постійні овертайми можуть впливати і на те, чи захоче працівник залишатися в компанії. Якщо робочі питання регулярно виходять за межі графіка, людина може почати шукати роботодавця з іншим підходом до робочого часу.
Однієї зарплати може бути замало, щоб молодий фахівець залишався в компанії надовго. Він звертає увагу і на те, коли починається та закінчується робочий день, скільки завдань отримує, чи є можливість розвиватися та наскільки керівник поважає його особистий час.
Невіра в обіцянки роботодавців і "спільну мету"
Молоді працівники хочуть розуміти, що компанія пропонує їм у відповідь на їхній час і роботу. Зарплата тут важлива, але не єдина. Значення мають також графік, обсяг завдань, можливість працювати гнучко та професійно розвиватися. Тому сама вимога регулярно працювати понад норму навряд чи може бути аргументом на користь роботи в компанії.
Порівняння ставлення поколінь до робочих процесів
| Параметр | Покоління X та старші міленіали | Покоління Z (Зумери) |
| Сприйняття роботи | Фундамент життя, обов'язок, покликання | Інструмент для фінансування життя та розвитку |
| Ставлення до овертаймів | Норма, підтвердження лояльності й амбіцій | Ознака хаосу в процесах, небажані переробки |
| Корпоративні місії | Готовність працювати "за ідею та сім'ю" | Скепсис до пафосу, прагматичний розрахунок |
| Горизонт планування | Роки й десятиліття на одному місці | 1–2 роки з фокусом на актуальний досвід "тут і зараз" |
| Критерій успіху | Кількість годин у офісі, посада, статус | Результат за 8 годин, баланс, якість відпочинку |
Скепсис до красивих слів про "команду-сім'ю"
Фрази на кшталт "ми одна команда" чи прохання попрацювати у вихідні заради спільного результату не завжди сприймаються молодими працівниками позитивно. Зумери можуть ставити під сумнів ситуації, коли від них очікують додаткової роботи без зрозумілої компенсації.
Для молодих працівників важливо, щоб домовленості з роботодавцем були взаємними. Якщо компанія регулярно просить залишатися після роботи, але не компенсує цей час грошима, додатковим вихідним чи іншими умовами, ставлення працівника до такої роботи може змінитися.
Вимога прозорості та чітких домовленостей
Зумери вимагають абсолютної ясності:
- Фіксований обсяг робіт: Детальний опис посадових обов'язків без розмитих формулювань типу "виконання інших доручень керівництва".
- Фінансові правила: Якщо виникає форс-мажор і овертайм справді потрібен — він має оплачуватися за підвищеним тарифом або компенсуватися додатковими вихідними (day-off).
- Нетерпимість до невизначеності: Якщо правила гри змінюються "на ходу", молодий спеціаліст не сперечатиметься й не терпітиме роками — він просто вийде на ринок праці в пошуках більш структурованої компанії.
Фокус на результаті, а не на присутності
Для зумерів важливим є не те, скільки часу працівник просидів в офісі, а те, чи виконав він свою роботу. Якщо завдання можна якісно зробити за шість годин, немає великого сенсу залишатися за столом ще дві лише для того, щоб продемонструвати присутність.
Молоді фахівці також охоче використовують цифрові сервіси та AI-інструменти, щоб швидше виконувати рутинні завдання. Тому вони очікують, що роботодавець оцінюватиме результат роботи, дотримання дедлайнів і якість виконання, а не кількість годин, проведених в офісі.
Вплив технологій і нових форматів роботи
Зумери виросли зі смартфонами, швидкісним інтернетом і цифровими сервісами, тому для них технології є звичною частиною повсякденного життя. Це впливає і на їхні очікування від роботи: вони швидше адаптуються до цифрових інструментів і звикли вирішувати багато питань онлайн.
- Глобальна мобільність. Молодь знає, що її ринок праці не обмежується рідним містом чи країною. Можливість працювати віддалено на європейський стартап чи вести кілька проєктів на фрилансі нівелює монополію локального роботодавця.
- Феномен Side-Hustle. Багато представників Gen Z мають власні мікропроєкти: ведуть блоги, створюють цифровий контент, надають консультації чи займаються електронною комерцією. Овертайми на основній роботі прямо забирають час у їхніх власних джерел доходу, що робить переробки фінансово невигідними.
- Короткий горизонт планування. Зростання в епоху пандемії, повномасштабної війни в Україні, глобальних геополітичних та кліматичних зсувів сформувало відчуття нестабільності майбутнього. Зумери не вірять у плани на 10 років уперед. Для них ідея "зараз попрацюю на знос, щоб через 5 років отримати підвищення" виглядає надто ризикованою інвестицією: комфорт і здоров'я потрібні їм зараз.
Практичні поради для бізнесу при роботі з поколінням Z
Молоді фахівці мають свої вимоги до робочих умов. Якщо в компанії регулярно потрібно залишатися після завершення робочого дня, це може впливати на їхнє бажання працювати там. Для роботодавця це означає, що ставлення до робочого часу теж може бути важливим під час пошуку та утримання працівників. Тому бізнес переглядає не тільки ставлення до переробок, а й те, як загалом організована робота:
- Регламентація асинхронної комунікації — заборона робочих дзвінків і повідомлень у робочі чати у вечірній час та у вихідні. Правило "не турбувати", яке повинне бути закріплене в корпоративній культурі.
- Перехід на результат замість висиджування. Використання чітких OKR і KPI — якщо співробітник показує необхідні цифри швидше, компанія заохочує це, а не навантажує його чужою роботою на залишок дня.
- Гібридні формати та автономність. Надання можливості поєднувати офіс із ремоутом та самостійно планувати графік протягом робочого дня.
- Легалізація та обмеження переробок. Якщо проект вимагає аврального режиму, правила мають бути зафіксовані заздалегідь: підвищена погодинна ставка, компенсаційні вихідні та публічна подяка за зусилля, а не тихий примус.
Ставлення зумерів до роботи не зводиться до небажання працювати понаднормово. Вони хочуть розуміти, за що отримують зарплату, мати нормальний робочий графік і бачити можливості для професійного розвитку. Якщо компанія регулярно вимагає залишатися після роботи, але не переглядає навантаження та організацію процесів, це може стати проблемою і для команди, і для самого роботодавця.
Тому компаніям, які наймають молодих фахівців, варто звертати увагу не тільки на результат, а й на те, як побудована робота всередині команди. Чіткі завдання, реалістичні строки, зрозуміла компенсація за додаткову роботу та повага до особистого часу можуть бути не менш важливими для працівника, ніж сама зарплата.